Molti datori di lavoro pensano di essere tutelati quando tutto è formalmente corretto: corsi svolti, registri firmati, programmi conformi alla normativa.
Eppure, in caso di infortunio sul lavoro, questa certezza può crollare in pochi istanti.

A seguito di un infortunio, in particolare se grave, spesso arriva un avviso di garanzia e l’accusa è quasi automatica “carenza di formazione”.
Ma come è possibile, se la formazione è stata fatta?

Il motivo è presto detto, nei procedimenti giudiziari prevale un principio molto chiaro: se il lavoratore si è fatto male, significa che la formazione non è stata efficace.
Il ragionamento è semplice: se fosse stato davvero formato in modo adeguato, non avrebbe commesso quell’errore e di conseguenza non ci sarebbe stato l’infortunio.

Questo orientamento è rafforzato sia dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione sia dal nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025.
La formazione, infatti, non è più vista solo come un obbligo da adempiere, ma come un obbligo di risultato. In altre parole, non basta aver fatto il corso: è necessario dimostrare che il lavoratore abbia realmente appreso e sappia lavorare in sicurezza.

Le sentenze sono chiare e mettono in evidenza che:

• una formazione inefficace è considerata come formazione omessa;
• l’errore umano del lavoratore non esonera automaticamente il datore di lavoro da responsabilità;
• se il comportamento scorretto è collegabile a una formazione inadeguata o non verificata, la responsabilità resta in capo all’azienda.

Come difendersi, allora, da questa accusa quasi automatica?

La risposta è una sola: puntare sull’addestramento.
La formazione trasmette conoscenze teoriche (“sapere”), mentre l’addestramento sviluppa competenze pratiche (“saper fare”). È l’addestramento che trasforma le regole in comportamenti sicuri e riduce davvero il rischio di errore.

Per i giudici, l’addestramento documentato e tracciabile è la prova più forte che l’azienda non si è limitata alla burocrazia, ma ha verificato concretamente la capacità del lavoratore di operare in sicurezza.
Solo dimostrando l’avvenuto addestramento è possibile dare evidenza che l’errore del lavoratore è stato davvero “imprevedibile” e di conseguenza scagionare l’azienda e il Datore di lavoro.

l’ADDESTRAMENTO non è un percorso compreso all’interno delle ore di formazione obbligatorie ma deve essere garantito dal Datore di Lavoro attraverso le modalità previste dall’art. 37 comma 5 da “persona esperta e sul luogo di lavoro” secondo quanto definito dall’art. 2, comma 1 lettera cc) del D.lgs. 81/08 che definisce «addestramento» come il “complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro”.  

L’addestramento deve essere obbligatoriamente garantito almeno nei seguenti casi:

• uso corretto e l’utilizzo pratico delle macchine e degli impianti di lavorazione;
• uso corretto e l’utilizzo pratico dei dispositivi di protezione dell’udito;
• uso corretto e l’utilizzo pratico dei dispositivi di protezione che, ai sensi del decreto legislativo 4 dicembre 1992, n. 475, appartengono alla terza categoria;
• costituzione del rapporto di lavoro;
• trasferimento del lavoratore;
• cambiamento di mansioni del lavoratore;
• introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie;
• introduzione di nuove sostanze e preparati pericolosi;
• (nei soli casi di somministrazione di lavoro) dall’inizio dell’utilizzazione del lavoratore;
  evoluzione dei rischi o insorgenza di nuovi rischi.

Ove l’addestramento riguardi lavoratori stranieri, questo deve avvenire previa verifica delle competenze linguistiche. Ciò significa che il datore di Lavoro si deve assicurare che le informazioni siano comprese, non è sufficiente una mera traduzione, le informazioni date devono essere accessibili anche attraverso supporti visivi, affiancamento, materiale multilingua.

Con l’entrata in vigore la legge 215/2021 di conversione del D.L. n. 146/2021 si è inoltre stabilito che l’addestramento deve contenere anche una prova pratica per l’uso corretto e in sicurezza delle attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale nonché, tramite una esercitazione, delle procedure di lavoro in sicurezza. In ogni caso gli interventi di addestramento devono essere formalizzati in un apposito modulo.

Acons condivide e sostiene questa interpretazione riguardo l’addestramento, pertanto alleghiamo QUI un modello di verbale di addestramento facilmente adattabile a qualsiasi situazione aziendale.

Per chiarimenti o richiesta specifiche riguardo la vostra azienda vi invitiamo a contattarci al n. 0458601068.